経営サイドと従業員の感覚のギャップが時々指摘される。
例えば、1on1。従業員に1on1を実施してもらっていますかという問いに対するYesと答えた割合と、管理者に同様にやっていますかという問いにYesと答えた割合は、顕著に前者が少ないのは知られています。また、経営陣はキャリアアップのための施策を定期的に実施していると考えていましたが、従業員はそのようなことは行われていないと答えています。こんなことはたくさんありますね。高いコストを承知で制度を作ったのに誰も知らないとか、パーパスを明確にしても、従業員に無視されているとか、評価をフィードバックしているつもりでも、部下はされていないと感じているとか･･･枚挙に遑がありませんね。
明らかなことは、受ける側がどう捉えているかが重要で、与える側が自分で評価すべきテーマではないということです。よくあるスタッフが「私はちゃんと伝えた。行われていないのは現場の責任だ」という姿勢と同様です。結果が出るまでが与える側の責任であることを理解していないということを示しています。これを指摘すると、多く方は反発するかもしれません。私の責任は果たした、私のせいにしないでほしいと。しかし、それは違います。伝えたと伝わった（理解・共感した）は違います。更に、伝わったとしてそれをやってもらわなければ何も成果は出ませんね。相手が必要ないと無視してしまったらそれまでです。必要なことだと伝わっていなかったということです。仮に、確かに相手にとってどうでもよいことでも、全社にとっては重要なことであるなら、そう理解してもらわなければなりません。あなたの伝え方ではそれが伝わっていなかったということです。このように自分のせいじゃないという姿勢は、正に「オーナーシップの欠如」です。
また、スタッフは自分に非があることを認めたくないとは考えず、データをちゃんと取って公開すべきで、それを改善するエネルギーにしなければなりません。事実を知って、やり方を変えるのです。例えば、経営陣の想いが全然伝わっていないのであれば、その事実を計測すること、そしてそれがなぜなのかに踏み込むことです。そして、経営陣は正面から事実に向き合うべきです。それができない企業に変革など無理だと言い切れます。
もう一つ考えるべき論点があることに気付きます。それは向き合うべき相手です。冒頭に指摘したようなギャップになぜ気付かないのかです。指示した、お願いした自分にしか向き合っていないということです。相手の表情や目つき、真剣さなどの反応に向き合っていないということに気付くべきです。メールを送っただけなどはその最悪のパターンですね。それで伝わったと、または自分の責任は果たしたと感じているのであれば、全くのピンボケ、甘え、責任回避、信じられない我田引水・自画自賛の価値観･･･でしょう。この原因は相手に向き合っていない、反応を受け止めようとしていない、逃げているということでしょう。即ちコミュニケーションの欠如、コミュニケーションから逃げているということですね。相手に向き合うというセンス・感覚を大切にしなければなりませんね。これも一種の女性性なのかもしれないな～と頭をよぎっています。
それがあからさまならその店には二度と行かない。
分かってるのかな～？
