3/26夜「持続的企業価値を創造する人的資本経営」というオンラインセミナーを
聴講していました。これは経産省が主導して、一橋大学伊藤邦夫先生を座長として
まとめられた通称「人材版伊藤レポート」をトリガーとしたセミナーです。素晴らしい
プログラムでした。
その中で紹介された、下記のレポートは必ずお読みになったほうがいいと思います。HRに関わる方のみならず、ビジネスリーダー全員に向き合ってもらいたい内容です。
以前から書いているように、HRは経営戦略以外の何物でもありません。変化の激しい時代をうまく泳いでいくためには、企業自らが変わり続けるしかなく、それを支えられるのは変革人材だけです。リーダーがHRを戦略としてとらえ、採用、育成、リテンションをおざなりで終わらせないよう、組織全体で取り扱っていかなければなりません。そのためにはこのレポートのような価値観を腹落ちさせておくことが最低限のベースラインです。
セミナーでは多方面の方から貴重な指摘も出ています。少しだけ抜粋。参考になりますよ。
オックスフォード大学客員教授 ロバート・エクルス 氏や、コネクレーンズ社外取締役 (シーメンス 前 ＣＨＲＯ) ヤニナ・クーゲル 氏からは、
・企業の投資は無形資産にされるべきで、そのほとんどを人的資産の投資にすべき。
・取締役会の重大テーマの一つが人的投資。
・取締役会でパーパスステートメントを策定すべし。
・CHROと投資家の対話が必要不可欠。投資家は人事戦略の実効性を確認したいのだ。
・経営企画部と人事部の密なコミュニケーションがなければだめ。
・事業戦略は人材戦略と共に策定されなけれ実現できるわけはない。必要なスキルは何で、それを持つ人材が社内にいるのか、獲得できるのかがすべてYes でなければ戦略はないのと同じ。
・タレントマネジメントを緻密に行い、成し遂げたいこととのGapを明確にしなければ ならない。
株式会社三菱ケミカルホールディングス 取締役会長 小林 喜光 氏からは、
・CEOを外からリクルートする（ベルギーから）など、大胆な人事戦略を推進する。
その戦略策定は若手に委ねた。これまでの人事部ではできない。頭の中は管理するこ とだけ。
・リスクテイクしなければ新しいことはできないのに、それでは無理。既にCXOの多くは外部登用。
・事業ポートフォリオを大胆に変えてきた。必要な人材もどんどん変わる。
株式会社丸井グループ 代表取締役社長代表執行役員ＣＥＯ 青井 浩 氏からは、
・丸井は創業者の孫が現在のCEO。変わって10数年。昔の丸井とはまるで変った。部長会議は暗いスーツのオッサンだけだった。居眠りをしている奴もいる。これではだめだと、全社員の中で参加したい人は誰でも参加できるようにした。若手、女性もたくさん参加し、会議は活性化し、様変わり。企業文化はそう簡単には変わらない。10年かかる。
・人的投資をどんどん増やし、IT人材は全員内部登用。9割が文系。アジャイルにどんどんDX。若手の好きなようにやらせてきた。現在史上最高の一株当たりの利益になった。人的投資は企業文化改革だ。
花王株式会社 取締役会長 澤田 道隆 氏からは、
・人を育てるのではない。人が育つのを支援する。可能性を見出し、気付き、気付かせ
持てる力を発揮させる。人的資本と考える。管理ではない、潜在力支援。人材ではなく人財。
・経営戦略を考えるときは、グランドデザインの時に人材戦略を入れること。
・中期経営戦略は若手中心。思い切った人材登用、若手、女性、社外。
・今までのやり方を全否定しないと変革は起きない。延長線上でなく抜本的に考え直すことが必須。既に引かれた路線を少しずつ手当てしていくのでは無理。
・昔は経営会議で一人が反対すると止めていた。今は、一人がやりたいと言えばやらせる。
花王澤田会長（2021.1.1社長から会長に）は、実は今から16年前、一橋シニアエクゼクティブプログラムという学びの場で私と同クラスでした。研究者で知的だ温和な方だったという印象。腹には強い信念を持つ変革者なのですね。
ちなみに座長の伊藤先生は私が45歳くらいの時に社内選抜研修の先生でした。懐かしい。私よりだいぶ先輩のはずですが髪を染めているせいか、すごく若く見えるｗ
企業を変革させるのは並大抵の努力では成し遂げられない。経営陣の強い危機感と本質を見つめる力、リーダーの変革マインド、そして何より職場の心理的安全性が必要不可欠だと思います。
